閉じる
閉じる
ハウス食品グループでは、事業を展開するすべての国・地域、及びお取引先様と協働するサプライチェーン全体において、雇用や人事に関し、出生、国籍、民族、人種、信条、宗教、性別、性的指向、年齢、社会的身分、思想、趣味、学歴、障がい等を理由とする違法な差別的取り扱いをせず、多様性を尊重する企業を目指し、あらゆる取り組みを行っております。
八次中計では、全体計画において「グローバルなVC構築で成長をめざす」を掲げています。その実現のためには、高まりつつある多様性を社員とグループの成長に変換していく必要があり、多様な人材がより個性を発揮しながら、組織の壁を超えてダイナミックに協働・共創することが求められます。このことから、八次中計では「ダイバーシティを力に変える」を取組テーマとし、「他者への理解を深めて、自分と組織の固定観念を打破し、イノベーションを創出する」ことに取り組んでいきます。
意思決定や企業活動、働き方の中に多様性を入れることで、組織変革、生産性向上を進め、新たな需要を掘り起こし、様々なステークホルダーのニーズに応え企業価値向上につなげる。－グループ理念の実現－人が成長し、職場がより良くなり、組織が強くなり、様々な新しい価値を世の中に生み出す。
社員一人ひとりの、多様性を伴う個性・能力を活かし、多彩な人材を適材適所に配置。
ダイバーシティへの取り組みは経営戦略
取り組みを通し社員の意識を変え企業風土を築く。
女性社員が抱える様々な制約や障害を解消し、活躍できる環境を整える。女性活躍推進はスタートライン。
「女性活躍推進」は目的ではなく、「ダイバーシティの実現」そしてその先にある“個人の成長・豊かな生活”“グループの成長・共創による新価値創出”を導くための経営戦略と位置付けています。
2016年にダイバーシティ推進、女性活躍推進の専任部隊としてハウス食品グループ本社に人材活躍推進課を設置、さらに2018年よりダイバーシティ推進部として独立、国内グループ企業の「女性活躍推進や多様性を活かすための人材育成・組織開発」、「働きがい変革」を進めており、女性活躍や働き方に対する課題把握、目標設定や現在の姿とのギャップ、To
doを設定し、トップとコミュニケーションしながらPDCAを回しています。
◆想い
多様な人材が活かし活かされ共に働くこと、多様性を確保し、それを受容できる組織でありたい。
社員の多様性・ダイバーシティは組織力・競争力の源泉。互いの個性や能力を認めあい多様性を活かす職場でありたい。
そして、多様性を組織の強みに変えて、変革の推進力・経営課題の解決推進力にしていく。
女性社員は、これまでの社会環境や組織の在り方、ライフイベント等により、時間的制約を受け、キャリアを阻まれることが多い。これまで活躍の機会が少なかった女性社員が抱える課題は顕在化。
女性社員が活躍できる環境を整え、一人ひとりが仕事経験を通して、自分のキャリアへの自信が持てるように。
女性社員が自分のキャリアを考え・描き具体的な一歩が踏み出せるよう支援。
マネージャーが部下一人ひとりに向き合い、部下の能力が最大限発揮できるよう支援。
そして、選択肢のひとつとして、意思決定の場に女性管理職がいることは当たり前の会社に。
2016年から2018年の3年間実施、外部識者をゲストに迎え、外部会場にて取締役ほか経営トップス・部次課⻑・女性社員、各回約150名が会し開催。「ダイバーシティへの取り組み」をグループの取り組みとして全員参加で進めるために、社員が職種や職場を超えて対話を重ね、お互いの思いや課題、職場での取り組みを共有する機会を設けています。
社長自らがダイバーシティへの取り組みに対する思いを発信することで、参加者全員に『多様な人材を適材適所に配置することでイノベーションを起こし、経営上の成果につなげる』ことが一過性のものではなく本質的で、重要な経営課題であることが共有され、職場での具体的行動への後押しとなっています。
年齢や性別、国籍などの属性によらない、意欲や能力に応じた評価と登用を推進したことで、多様な個性を持つ社員の活躍の場が広がっています。
なかでも女性管理職比率は国内グループで13.6%まで上昇し、グループ全体では20.1%となっております。
| 国内 | 海外 | 合計 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 総計 | 女性 | 割合 | 総計 | 女性 | 割合 | 総計 | 女性 | 割合 | |
| 2020年度 | 738 | 76 | 10.3% | 244 | 97 | 39.8% | 982 | 173 | 17.6% |
| 2021年度 | 752 | 84 | 11.2% | 247 | 98 | 39.7% | 999 | 182 | 18.2% |
| 2022年度 | 808 | 91 | 11.3% | 286 | 105 | 36.7% | 1094 | 196 | 17.9% |
| 2023年度 | 858 | 105 | 12.2% | 302 | 112 | 37.1% | 1160 | 217 | 18.7% |
| 2024年度 | 855 | 116 | 13.6% | 335 | 123 | 36.7% | 1190 | 239 | 20.1% |
女性社員のキャリア開発や成長を支援するため、女性メンバーとその上司がペアで参加頂く学習会を実施。（現在は女性メンバーに限定せず性別を問わず参加対象）。
2016年度から2024年度の9年累計で115組230名が参加しています。
◆目的
一人ひとりが活躍し結果を出すチーム（職場）づくりを通じて
・マネージャーは部下育成力を高め、それをチーム全体へと展開することで自身のチーム・マネジメント力を向上させる。
・コアメンバーは自分の強みと可能性に気づき、チームに貢献しながら自分のありたい姿とキャリアを明確にしていく。
◆参加者の声
プログラム内のチーム対話を通して、個々のメンバーと対峙して、地に足のついたことを言っていかないとメンバーのモチベーションアップに繋がらないな、もっと向き合わないと、と感じました。それからはよりメンバーと対話を深めていこうと決意し、他のマネジメント学習会に手を挙げ参加するなど、自身の行動に移しました。
育児休業を取得する本人、上司管理職、人材部門とで面談実施（休業前・復帰前）。女性だけでなく男性も対象とし、今後のキャリアも含め、育休からのスムーズな職場復帰を支援。2016年度から2023年度の8年累計で291名（第一子、第二子それぞれ、産休前・復帰前・復帰後それぞれ1回ずつカウント、男女合計）が参加しています。
◆参加者の声
復帰にあたっての不安や家庭状況を、復帰前に上司に伝えることができ、また復帰後の期待を上司から直接聞くことができることで安心して復帰できた。上司の理解が深まり制度を活用しやすい。
2017年に開始し、同業他社の様々な職種の中堅女性が集まり「自らのキャリアを考える」をテーマとした学習会を自主企画・運営を行っております。2024年度からはテーマを「ダイバーシティ・インクルージョン」に変更。参加者も女性メンバーに限定せず参加できるようになりました。
他社との協働を通して、多様性を理解し、受容し、活かしていく考え方（ダイバーシティ・インクルージョン）を深く学ぶと共に、課題形成力、主体性、影響力の発揮、社内外含めてネットワーク形成に繋がっています。2017年度から2024年度の9年累計で78名が参加しています。
◆参加者の声
・ハウスや自分の部署にはない制度やイベントについて知ることができて、自分の部署ならどうか？という視点で新しい考え方ができたのが新鮮でした。
・自由度の高い学習であったため役割が決まっておらず、自分の強み弱みが自然と出たように感じ、自己理解が深まりました。
女性社員一人ひとりの成長度合いや適性、現状課題をそれぞれの管轄役員、各部門長と人材部門が共有しつつ、具体的に確実な育成アクションに結びつけるため、一人ひとりの育成計画を協議、成長機会を後押ししています。
当プログラムは2021年にスタートし、ハウス食品グループ本社とハウス食品に勤務する女性社員を対象としています。女性職責者の登用も含め、一人ひとりの能力の可視化が進み、さらなる能力開花、活躍機会の拡大に寄与しています。
誰もが働きやすい職場づくりに向けて、テレワーク、月間計画勤務制度（フレックス勤務）などワークスタイルの変革を進めるとともに、女性のライフイベントに対して復帰支援、男性の育児休業取得促進などを推進してきました。チャレンジや成長促進に資する取り組みも進めています。
各施策に女性参加比率目標を設定し、成長機会提供の後押しをしています。
これらの施策・アクションにより、「女性は育児との両立が大変だから」というマネジメント側のバイアス、「私には無理」という女性社員側のバイアスが解消しつつあり、一人ひとりを見たマネジメントと、女性のチャレンジや成長促進に寄与しています。
女性活躍推進はダイバーシティのスタートラインではありますが、ダイバーシティの実現に資する様々な人材育成や組織開発、ワークスタイル変革の取り組みを行っていくことで、意識面の変化も見られ、男性中心で同質性の高い当グループに多様性と対話する風土、チャレンジする風土が生まれてきました。まだ多くはないですが、女性の管理職も増加する中でコミュニケーションを強化したマネジメントスタイルも見られ、男女共に新たな刺激を得られるケースも出てきております。
ハウス食品グループでは、障がいのある社員が特例子会社含め様々な職場で働き、その能力を発揮して事業に貢献しています。2024年4月より民間企業における法定雇用率は2.5％となっており、今後、2026年には2.7％まで引き上げられる予定ですが、ハウス食品グループの雇用率は2025年6月1日時点で、2.81％（※）となっております。引き上げ後の水準は達成しているものの、引き続き、法定雇用率を上回ることは最低水準として、障がいのある方の雇用機会拡充に取り組んでいきます。
2009年12月には、グループ全体における障がい者安定雇用の更なる推進を目的に、ハウスあいファクトリー株式会社を設立し、2010年4月に特例子会社の認定および関係会社適用認定を受けました。障がいのある社員が、より安全に働くことができるよう合理的配慮の提供に努め、スパイス製品の製造を中心にお客様に安心してご利用いただける製品の生産に取り組んでいます。また、社外に向けた講演や就労体験機会の提供等を通じて、社会全体の雇用機会拡充にも貢献しています。
2019年からは本社・研究所で、2021年からは各工場で障がい者の採用を進めており、現在、グループ全体で100名を超える障がいのある社員が働いています。
また、大阪本社で知的障がいのある社員が事務サポート業務に従事するなど、職域の拡大も進めています。
全てのグループ会社が本業の中で障がい者の仕事の創出を担い、障がいのある社員と共に働く職場の実現に向け、ハウス食品グループ全体で取り組んでまいります。
グループ適用により12社合算（ハウス食品グループ本社(株)、ハウス食品(株)、サンハウス食品(株)、ハウス物流サービス(株)、(株)デリカシェフ、ハウスウェルネスフーズ(株)、(株)ヴォークス・トレーディング、ハウスあいファクトリー(株)、ハウスギャバン(株)、マロニー(株)、(株)ハウス食品分析テクノサービス、ハウス食品グループ東北工場(株)）にて算定
ハウスあいファクトリーは、障がい者と健常者が互いに認め合い・支え合いながらスパイス製品の生産を中心とする事業を営んでいることが大きな特長です。合理的配慮の提供を通じ、障がい者の活躍を支援するとともに、社名の由来である3つの“あい”、「愛情のこもった製品・サービス」「ふれあい・助け合いの職場」「みんなから愛される会社」を目指しています。食品工場としてお客様に安心してご利用いただけるよう製品の品質にこだわること、学び合いや改善活動を通じて誰もが安全で働きやすい職場づくりに取り組むこと、職場体験実習の受け入れを通じた障がい者就労支援など社会に必要とされる企業であること、これらに日々、取り組んでおります。
同社では、「いっしょに仕事をする仲間・家族が“もっと健康にずっと健康に”いてほしい」との思いから健康経営にも力を入れています。経済産業省が創設、日本健康会議が認定する「健康経営優良法人認定制度」において2017年の初年度から9年連続で「健康経営優良法人」に認定されており、2025年には、中小規模法人部門の「ネクストブライト1000（中小企業部門 上位501～1500位の法人が認定）」に選出されています。
2001年度より定年退職者の雇用延長制度を導入しており、2013年度からは、希望する全定年到達者を65歳まで再雇用することとし、社員のニーズに応えています。
ハウス食品では、幅広い仕事経験で培った専門性と創造性を発揮し、組織貢献に向けた活躍を期待する「シニアクリエイター」、積み上げてきた仕事経験による専門性を特定技能において発揮し、組織貢献に向けた活躍を期待する「シニアエキスパート」の2区分を設けています。また、雇用延長を希望しない社員は、外部の支援会社を通じて、再就職の斡旋や、都会を離れた田舎暮らしの支援を受ける「セカンドライフ支援サービス」が利用でき、個人の価値観に応じたライフスタイルの確立を支援しています。
また、2023年度より65歳から70歳までの就労機会として「シニアパートナー社員制度」を導入し、高齢者雇用への更なる取り組みを進めています。
中核事業会社であるハウス食品では、10名程度の外国籍社員が活躍しております。
さらに海外現地法人においても、より現地に密着した事業展開を行い、現地社会に貢献するため、幹部社員の確保と育成を強化しております。
育児や介護を行いながら仕事に取り組めるよう、社員へのサポートを行っています。
「属性」「経験」「適性」の3つの領域で多様性を高める施策を推進しています。
※本ページの掲載内容は特に断りがない限りハウス食品株式会社の取り組みです。