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ハウス食品グループは、事業を展開するすべての国・地域において、多様な人材が互いを尊重し、能力を発揮できる環境づくりを推進しています。雇用・人事を含む企業活動において、法令順守に加え、出生、国籍、民族、人種、信条、宗教、性別、性的指向、年齢、社会的身分、思想、学歴、障がい等を理由とする不当な差別的取り扱いを行わず、多様性を尊重する企業を目指します。
多様性を「ただ在る状態」にとどめず、互いの違いを理解し、対話を通じて活かし合うことで、組織の成長と新たな価値創出につなげていくことを重要と考えています。
第八次中期計画では、全体計画において「グローバルなVC構築で成長をめざす」を掲げています。その実現のためには、高まりつつある多様性を社員とグループの成長に変換していく必要があり、多様な人材がより個性を発揮しながら、組織の壁を超えてダイナミックに協働・共創することが求められます。
このことから、第八次中計では「ダイバーシティを力に変える」を取組テーマとし、「他者への理解を深めて、自分と組織の固定観念を打破し、イノベーションを創出する」ことに取り組んでいきます。
・性別を問わず、社員一人ひとりが活躍できる会社
・意思決定や企業活動、働き方の中に多様性を取り入れることで、組織変革と生産性向上を進める
・新たな需要を掘り起こし、様々なステークホルダーのニーズに応え、企業価値向上につなげる（グループ理念の実現）
方針1：個に向き合う
社員一人ひとりの、多様性を伴う個性・能力を活かし、多彩な人材を適材適所に配置します。
方針2：取り組みの両輪「風土・意識」×「人事制度」
ダイバーシティへの取り組みは経営戦略です。社員の意識を高め、対話と相互理解を土台とした企業風土の醸成と、制度・仕組みの整備を同時に進めます。
重点領域：女性活躍推進（D&I推進のスタートライン）
当グループでは、女性活躍推進をD&I推進の重要な起点と位置づけています。女性活躍推進はゴールではなく、「ダイバーシティの実現」そしてその先にある"個人の成長・豊かな生活""グループの成長・共創による新価値創出"を導くための取り組みです。
2016年にダイバーシティ推進・女性活躍推進の専任部隊としてハウス食品グループ本社に人材活躍推進課を設置し、2018年よりダイバーシティ推進部として独立、推進体制を強化し、国内グループ企業の「女性活躍推進や多様性を活かすための人材育成・組織開発」「働きがい変革」を進めてきました。
課題把握、目標設定、現状とのギャップ整理、To Doの設定を行い、経営陣とのコミュニケーションのもとPDCAを回しています。
【目的】
自分の将来のために「もっと多様なキャリアを知りたい」と考える社員と、キャリアの転機に向き合い、自分なりの解決策・考え方、選択肢を選んで行動した先輩社員との対話を通して、多様な経験・気づき・キャリア・働き方を共有し、自分の行動や考え方の選択肢を増やし、未来を描くことに活かす機会として「未来からのエール」を年に１回開催しています。
2025年度までに、137名が参加。
【実施年度とテーマ】
2023年「キャリアを築く、キャリアを切り開くということ」
2024年「先輩はロールモデルという存在をどう捉えてきたか」
2025年「自分の強みの見つけ方、活かし方」
参加者は性別を問わず、全員が対面で集合。また、参加者の上司はオンライン参加・視聴を必須とし、参加前後には参加者と上司が1on1で対話を実施します。
当日は、グループ役員の対談、グループ各社の先輩社員のキャリアや経験の共有、参加者同士のチーム対話を通じて、自らのキャリアのヒントを持ち帰ります。
◆事後アンケートより
・「多様な考え方やキャリアがあり、正解は一つではない」という気づきが得られた。（参加者）
・対話と振り返りをセットで行うことで、次の行動の後押し・選択肢の拡大につながった。（参加者）
・「多様な属性・経験を持つグループ役員・社員同士の対面交流」と「上司との1on1」のかけ合わせが、業務経験で得るものとは別の成長機会になった。（上司）
第八次中計で掲げる「固定観念の打破」に向けて、無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に気づき、職場での意思決定やマネジメントの質を高めることを目的としたグループ合同学習会です。女性活躍推進に限定したものではなく、誰もが能力を発揮できる職場づくりの基盤として位置づけています。
社員のキャリア開発や成長を支援するため、メンバーとその上司がペアで参加いただく学習会を実施。
2016年度から2025年度の10年累計で123組246名が参加しています。
◆目的
一人ひとりが活躍し結果を出すチーム（職場）づくりを通じて
・マネージャーは部下育成力を高め、それをチーム全体へと展開することで自身のチーム・マネジメント力を向上させる。
・参加メンバーは自分の強みと可能性に気づき、チームに貢献しながら自分のありたい姿とキャリアを明確にしていく。
◆参加者の声
・自身のマネジメントについて改めて考える機会となりました。メンバーに適切なストレッチ経験（背伸び経験）をアサインし、本人と対話しながら成長へと繋げていくことができました。（上司）
・プログラムの中で、マネジャーと対話したり、ファシリテーターからのフィードバックを受けたりしながら、チャレンジしたり、他メンバーに仕事を思い切って任ることで他メンバーの成長を実感したほか、自身も強くなれたように思います。（メンバー）
2017年に開始し、同業他社の様々な職種の中堅女性が集まり「自らのキャリアを考える」をテーマとした学習会を自主企画・運営を行っております。2024年度からはテーマを「ダイバーシティ・インクルージョン」に変更。参加者も女性メンバーに限定せず参加できるようになりました。
他社との協働を通して、多様性を理解し、受容し、活かしていく考え方（ダイバーシティ・インクルージョン）を深く学ぶと共に、課題形成力、主体性、影響力の発揮、社内外含めてネットワーク形成に繋がっています。2017年度から2025年度の10年累計で83名が参加しています。
◆参加者の声
・プレゼンの方法、資料の作り方、話し方など、自分の組織にいるだけでは気付けない刺激をもらい、真似したいと思う部分が多くあった。
・バックボーンが違う人が集まって意見を出し合ったり、話し合ってみることで新しい視点での考え方の術が身についた実感があった。
女性社員一人ひとりの成長度合いや適性、現状課題を管轄役員、各部門長、人材部門が共有し、具体的に確実な育成アクションに結びつけるため、育成計画を協議し成長機会を後押ししています。
年齢や性別、国籍などの属性によらない、意欲や能力に応じた評価と登用を推進することで、多様な個性を持つ社員の活躍の場が広がっています。
なかでも女性管理職比率は国内グループで13.6%まで上昇し、グループ全体では20.1%となっております。
テレワーク、月間計画勤務制度（フレックス勤務）などを進めるとともに、育児・介護等と仕事の両立支援、男性の育児休業取得促進などを推進してきました。制度の整備に加え、マネジメントの工夫や対話を通じて、個々のライフイベント等の事情があっても挑戦と成長の機会につながる職場づくりを進めています。
ダイバーシティフォーラム
2016年から2018年の3年間、外部識者をゲストに迎え、取締役ほか経営層・部課長・女性社員等が参加し開催しました。社員が職種や職場を超えて対話を重ね、お互いの思いや課題、職場での取り組みを共有する機会として実施しました。
社長自らがダイバーシティへの取り組みに対する思いを発信することで、「多様な人材を適材適所に配置することでイノベーションを起こし、経営上の成果につなげる」ことが重要な経営課題であることを共有し、職場での具体的行動の後押しにつなげました。
障がい・年齢・性別・国籍に関係なく、多様な社員が"共に働き"、それを活かすマネジメントを通じて多様性を社員とグループの成長に変えることを目指しています。
障がいのある社員に合理的な配慮を行いながら、共に働く仲間として、本業の中で成長・活躍を期待しています。
法定雇用率を安定的に上回る水準で雇用を推進しており、2025年6月1日時点の雇用率は2.81％（※）となっております。
2009年12月にハウスあいファクトリー株式会社を設立し、2010年4月に特例子会社の認定および関係会社適用認定を受けました。障がいのある社員が、より安全に働くことができるよう合理的配慮の提供に努め、スパイス製品の製造を中心にお客様に安心して利用いただける製品の生産に取り組んでいます。
また、社外に向けた講演や就労体験機会の提供等を通じて、社会全体の雇用機会拡充にも貢献しています。
2019年からは、本社・研究所で、2021年からは各工場で障がい者の採用を進めており、現在、グループ全体で100名を超える障がいのある社員が働いています。
また、大阪本社で知的障がいのある社員が事務サポート業務に従事するなど、職域の拡大も進めております。
仕事を通じて成長・活躍いただくために、職場で必要な配慮を一緒に考え、実践しています。
＼入社前の不安／
自身の障がいが働く上でどのように影響するのか不安がありました。必要な配慮について伝えなければ伝わらない一方で、
逆に過度に配慮されて業務の幅や挑戦機会が制限されるのではと懸念していました。
＼入社後／
配属直後の面談で、苦手なことや配慮してほしい点を率直に伝えることができ、不安は早い段階で軽減されました。
業務の中で逐一障がいについて説明することも、必要以上の気遣いを受けることもなく働くことができています。
新たな困りごとが生じたときは相談していますが、それ以外はフラットに接してもらえるため、集中しやすく、自分のペースで業務に取り組むことができています。
グループ適用により12社合算（ハウス食品グループ本社(株)、ハウス食品(株)、ハウスあいファクトリー(株)、ハウスウェルネスフーズ(株)、ハウスギャバン(株)、マロニー(株)、ハウス食品グループ東北工場(株)、サンハウス食品(株)、 (株)ヴォークス・トレーディング、(株)デリカシェフ、ハウス物流サービス(株)、 (株)ハウス食品分析テクノサービス）にて算定
2025年6月1日時点の内容です。
ハウスあいファクトリーは、障がい者と健常者が互いに認め合い・支え合いながらスパイス製品の生産を中心とする事業を営んでいることが大きな特長です。合理的配慮の提供を通じ、障がい者の活躍を支援するとともに、社名の由来である3つの"あい"、「愛情のこもった製品・サービス」「ふれあい・助け合いの職場」「みんなから愛される会社」を目指しています。食品工場としてお客様に安心してご利用いただけるよう製品の品質にこだわること、学び合いや改善活動を通じて誰もが安全で働きやすい職場づくりに取り組むこと、職場体験実習の受け入れを通じた障がい者就労支援など社会に必要とされる企業であること、これらに日々、取り組んでおります。
これらの取り組みが評価され、2025年に厚生労働省の「障がい者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」において、「もにす認定」を取得いたしました。
※「もにす」という名前は、「共に進む」という言葉が由来になっています。
また、「いっしょに仕事をする仲間・家族が"もっと健康にずっと健康に"いてほしい」との思いから健康経営にも力を入れています。
経済産業省が創設、日本健康会議が認定する「健康経営優良法人認定制度」において2017年の初年度から10年連続で「健康経営優良法人」に認定されています。
2001年度より定年退職者の雇用延長制度を導入しており、2013年度からは、希望する全定年到達者を65歳まで再雇用することとし、社員のニーズに応えています。
ハウス食品では、幅広い仕事経験で培った専門性と創造性を発揮し、組織貢献に向けた活躍を期待する「シニアクリエイター」、積み上げてきた仕事経験による専門性を特定技能において発揮し、組織貢献に向けた活躍を期待する「シニアエキスパート」の2区分を設けています。また、雇用延長を希望しない社員は、外部の支援会社を通じて、再就職の斡旋や、都会を離れた田舎暮らしの支援を受ける「セカンドライフ支援サービス」が利用でき、個人の価値観に応じたライフスタイルの確立を支援しています。
また、2023年度より65歳から70歳までの就労機会として「シニアパートナー社員制度」を導入し、高齢者雇用への更なる取り組みを進めています。
中核事業会社であるハウス食品では、10名程度の外国籍社員が活躍しております。
さらに海外現地法人においても、より現地に密着した事業展開を行い、現地社会に貢献するため、幹部社員の確保と育成を強化しております。
育児や介護を行いながら仕事に取り組めるよう、社員へのサポートを行っています。
「属性」「経験」「適性」の3つの領域で多様性を高める施策を推進しています。
※本ページの掲載内容は特に断りがない限りハウス食品株式会社の取り組みです。